Figura 1. Cultura de la innovacion
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Modelo de cultura en las organizaciones
De la misma forma que la Cultura de los países está conformada por valores, creencias, hábitos, rituales, símbolos y “héroes”, esto determina una forma de comportamiento social tácita; a nivel de las organizaciones se replica una “conformación cultural” con similares componentes. La cultura en las organizaciones define un orden social tácito donde se indica que es lo “correcto y deseado”, así como lo que “no es bien visto”. Aunque la mayoría de las veces estas “normas” no están escritas, tienen una influencia decisiva en el comportamiento y actitudes de las personas dentro de las mismas. Cuando los valores, creencias y hábitos que la conforman, a su vez están alineados con los de las propias personas que trabajan dentro de la organización, esto da un tremendo impulso y genera una energía positiva que hace que “todos” y “todo” confluya para que las estrategias, objetivos y metas sean alcanzadas y se obtengan los resultados deseados. Por el contrario cuando los valores culturales de las personas están desalineados, con los de la organización y viceversa, esto genera un terrible freno en la gestión y en los resultados.
Figura 2. Modelo esquemático de cambio cultura corporativa
Así, los modelos de cultura organizacional que éste plantea son:
1. ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL PODER.
El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado.
Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de organizaciones.
2. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A LA NORMA.
En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.
3. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A RESULTADOS.
Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los resultados, las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta por la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos.
4. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A PERSONAS.
La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías orientadas a las personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus empleados?
DIMENSIONES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Figura 3. dimensiones en la cultura
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Se basa en los componentes o dimensiones de la cultura organizacional desde una perspectiva interdisciplinaria, es decir, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas teóricas estudiadas y los diferentes modelos y esquemas de análisis de la cultura organizacional analizados.
1. La Historia.
La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas. Permite comprender la evolución del contexto social en el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional. Trátese de una persona, un grupo, una organización o una sociedad, interesa estudiar los aspectos relacionados con su historia y su evolución para detallar cómo se ha dejado huella en el tiempo y en el espacio.
2. La Sociedad.
Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del individuo y la organización. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vías, la primera, las restricciones que impone a la acción organizacional, y la segunda, por vía de los miembros de la organización, que llegan a ella con una carga cultural que va a incidir en lo que resulta siendo la realidad social de la organización. Involucra el análisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local. ¿Cuáles son las relaciones de la organización con la sociedad?
3. El Habla.
Lengua y Lenguaje Se refiere a los fenómenos bio-psico-sociales de lengua, habla, palabras, comunicación, signos, símbolos, jergas, dichos, apodos; lenguaje directo, lenguaje indirecto, lenguaje de los directivos y lenguaje de los obreros; fenómenos propios de la naturaleza humana que conforman el lenguaje y por consiguiente la comunicación de los directivos y lenguaje de los obreros.
4. El Proyecto Formal de Empresa.
Involucra los elementos que conforman el direccionamiento estratégico, como son Misión, visión, credo organizacional, principios y valores, mediante los cuales la empresa define sus objetivos, planes, programas, presupuestos, procesos y actividades. Más que los aspectos técnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los valores, las normas y las expectativas de la cultura organizacional. Esto se hace de manera formal e informal. La orientación formal de los nuevos empleados incluye sesiones que describen la historia de la empresa y las experiencias que han forjado su orientación actual.
5. El Sistema de Producción de Bienes Materiales.
Hace referencia a la economía, a la producción, creación y el intercambio de bienes y mercancías, técnicas y métodos de trabajo, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organización en particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa, su función técnica, sus productos y subproductos. Los bienes materiales son el producto de actividades materiales que el hombre produce gracias a su relación con el medio ambiente, con la naturaleza, de la cual está en permanente contacto.
6. El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales.
Involucra aspectos como los símbolos, las representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias, la brujería, las relaciones político-ideológicas, los mitos, entre otros aspectos. El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales está relacionado con la interpretación de los símbolos y del imaginario, originado de la relación del hombre con su medio ambiente.
7. El Sistema de Producción de Bienes Sociales.
Comprende las reglas, las leyes, las costumbres, las ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos relacionados con la seguridad y la protección. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, celebraciones, reglas, formas de control social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas (diferentes a los corporativos), grupos de referencia, grupos informales, uso del tiempo libre, hábitos y grupos deportivos y musicales.
8. Las Relaciones Interpersonales.
Identifica los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen considerada más conveniente para la organización. Comprende dimensiones que definen valores, tales como la distancia jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual/ colectivo, universal/particular, masculino/femenino, relaciones neutrales contra afectivas, lo específico contra lo difuso, el logro contra el atributo y el control de la incertidumbre. Las relaciones interpersonales se constituyen en el punto de partida para el análisis concreto de los grupos primarios en la organización, debido a que son agrupaciones que buscan un objetivo común que se logra mediante las interacciones personales y por ende de la cultura organizacional para alcanzar la identidad en la organización.
9. Relaciones de Parentesco
Se trata de identificar los intereses grupales originados en los vínculos de consanguinidad o afinidad, por las cuales se establecen y manifiestan relaciones interpersonales y/o sociales que van a perdurar en el tiempo y en el espacio, diferenciándose en la sociedad mediante la unión de familias o clanes que van a liderar procesos sociales. De esta manera se busca estudiar tendencias sociales que configuran las características de parentesco, relacionadas con la endogamia y la exogamia, la descendencia o la filiación, el incesto, linaje, clan, línea, residencia y familia, conformando aspectos dominantes en la sociedad como sociales, políticos y económicos, que influyen en la cultura de una determinada colectividad organizacional.
10. Relaciones de Poder
Identifica los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos de intereses. Comprende los mecanismos sutiles de solución de los mismos mediante el ejercicio del poder y el manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las fuentes de poder en la organización?
11. Liderazgo y Estilos de Dirección
Se refiere al rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional. Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos de dirección y liderazgos míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de dominación: carismáticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las personas: democráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos. El liderazgo se ha convertido en un aspecto fundamental para el desarrollo de la eficacia organizacional, más cuando lo relacionamos con la cultura organizacional donde se requiere una coherencia o equilibrio en la aplicación de estos fenómenos empresariales. Esta eficacia está directamente relacionada por la influencia de la orientación al mercado, situación que exige un análisis detallado del liderazgo en las organizaciones.
12. Las Subculturas
Comprende la identificación de variables comunes y homogéneas a los grupos que conforman la organización. ¿Es la cultura de la organización homogénea o por el contrario existen subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas o creencias religiosas?
13. La Identidad
Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia, especialmente con lo sagrado. En este contexto la identidad puede ser: global, nacional, regional, local e individual. Para saber si la empresa tiene cultura o si ella es una cultura, se debe conocer los significados de cultura como variable (o producto de una organización que responde a una lógica económica) y cultura como metáfora (según la cual la empresa representa una red de significación y dentro del marco del sistema de producción).
CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE FACULTAN LA INNOVACION
Figura 2. Características de las organizaciones de la innovación
Fuente: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/22/gestiondelainnovacion_facebook.jpg
Se tiene que saber que la innovación no se puede comprar. Hay que construirla. Ahora bien, no creo que exista una fórmula única y ganadora para hacer que una organización sea innovadora. Pero si hay unas características comunes que vale la pena explorar. Las empresas innovadoras
Se concentran en generarle valor a sus clientes
Una empresa es, por definición, un engranaje complejo de funciones y recursos que llevan a cumplir un propósito común: Generar valor para el cliente. Quitemos la discusión obvia del medio. Cuando yo fui alumno en una de las escuelas de negocios más reconocidas de los Estados Unidos, muchas clases se concentraban en la generación de valor al accionista. Hoy 15 años después y habiendo visto el desenlace de varios escándalos corporativos, aseguro, sin temor a equivocarme, que la única manera sostenible para crearle valor a un accionista, es generarles valor a los clientes.
Se concentran en la productividad y no en la eficiencia
La diferencia entre productividad y eficiencia es sutil, pero crítica, para la innovación. La eficiencia, por definición, busca “hacer lo mismo, con menos recursos”. En contraste, la productividad busca “hacer más, con los mismos recursos existentes.”
Se comportan de manera ambidextra
En su libro “The Lean Startup”, Eric Ries dice que un startup es una institución humana diseñada para crear un nuevo producto o servicio bajo condiciones de incertidumbre extrema y procede a contrastarlo con las funciones de una empresa. Son dos aproximaciones diferentes. Mientras unos están buscando un modelo de negocio viable, los otros están ejecutándolo. Unos aprenden, los otros producen.
INVESTIGACIÓN DEL PROCESO INNOVADOR DE TRES TIPOS DE EMPRESA
ANÁLISIS
El término “innovación” ha perdido completamente su significado. Me parece que “innovación” se menciona con demasiada liberalidad. Casi cualquier cosa califica como innovación bajo las actuales circunstancias. Mi perspectiva es que las empresas innovadoras hablan menos y ejecutar más. Ningún producto o servicio tiene la capacidad de convertir a una organización en innovadora. Más que una función corporativa, la innovación es una característica, como lo puede ser “trabajar en equipo” o “centrarse en el cliente”. Ser innovador significa un cambio en la cultura organizacional que requiere, entre otros, experimentar metódicamente, aprender continuamente, o tolerar niveles de riesgo más altos a los normales.
CONCLUSIÓN FINAL
El desarrollo de la cultura en las organizaciones tiene una dimensión trifuncional, donde los sistemas de producción material, social e inmaterial, configuran los campos de aplicación objetiva relacionándose con la dimensión del lenguaje, como elemento integrador de la cultura, debido a la caracterización de éste en el desarrollo humano, social y de trascendencia.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
4 características de una organización innovadora | Techcetera. (2020). Retrieved 16 July 2020, from https://techcetera.co/4-caracteristicas-de-una-organizacion-innovadora/
Eduardo Gómez-Luna, D. N. (2014, 02). Metodología para la revisión bibliográfica y la gestión de información de temas científicos, a través de su estructuración y sistematización.
Juan Diego Lopera, C. A. (2010). El método analítico . Centro de Investigaciones.
Molina, A. d. (2019, 09 22). Estrategia e innovación en la empresa. Retrieved from Universidad ESAN: https://www.esan.edu.pe/apuntesempresariales/2016/09/estrategia-e-innovacion-en-la-empresa/
Rodríguez López, N. (1999). LA INNOVACIÓN: CLAVE DEL ÉXITO EMPRESARIAL. Retrieved from Universidad de Vigo:https://www.researchgate.net/publication/28255947_La_innovacion_
clave_del_exito_empresarial o.
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